Không phải CEO nào cũng cần An Phạm – nhưng người muốn đi đường dài thì nên biết

Sau khi chia sẻ ba bài viết trước, có một câu hỏi tôi nhận được khá nhiều:

“Anh viết nhiều về An Phạm như vậy, có phải anh đang giới thiệu một dịch vụ không?”

Câu trả lời của tôi rất rõ ràng: không.

Tôi không viết để bán.
Tôi viết để lọc.

Vì trong câu chuyện nhân sự, lọc đúng người còn quan trọng hơn tuyển đúng người.
Và trong câu chuyện lãnh đạo, biết mình không phù hợp với ai còn quan trọng hơn việc cố theo tất cả.

An Phạm không phải là người làm nhân sự cho số đông.
Và cũng không nên là người mà mọi CEO đều tìm đến.

 

---

Nhân sự chiến lược không dành cho người muốn kết quả nhanh

Nếu bạn là CEO đang:

• Cần tuyển gấp 10 người trong 1 tháng

• Muốn “ổn định nội bộ” trong vài tuần

• Muốn HR giúp bạn xử lý mâu thuẫn nhanh, êm, gọn

Thì tôi nói thẳng:

An Phạm không phù hợp với bạn.

Cách cô ấy làm nhân sự:

• Không nhanh

• Không chiều

• Không chữa cháy

Vì thứ cô theo đuổi không phải là kết quả tức thì,
mà là độ bền của tổ chức.

 

---

Không phải CEO nào cũng sẵn sàng nhìn lại chính mình

Có một sự thật mà ít ai nói ra:

Rất nhiều CEO nói họ mệt vì nhân sự,
nhưng thực chất họ mệt vì không ai dám nói thẳng với họ.

Nhân sự chiến lược bắt đầu từ:

• Việc đặt câu hỏi cho lãnh đạo

• Việc soi lại hành vi ra quyết định

• Việc chỉ ra những điểm CEO đang vô tình làm tổ chức lệch hướng

Điều này:

• Không dễ nghe

• Không dễ chấp nhận

• Và không phải ai cũng sẵn sàng

An Phạm làm việc trực diện với phần này.

Nếu bạn là CEO:

• Muốn người “sửa đội ngũ” nhưng đừng đụng tới mình

• Muốn HR “làm cho êm” hơn là làm cho đúng

Thì bạn sẽ không thoải mái khi làm việc theo cách này.

 

---

An Phạm không giúp bạn “giữ người” bằng mọi giá

Rất nhiều doanh nghiệp đặt câu hỏi:

“Làm sao để giữ người giỏi?”

Nhưng rất ít người hỏi:

“Mình có đang tạo ra một tổ chức đáng để người giỏi ở lại không?”

An Phạm không:

• Dạy giữ người bằng lương

• Không dùng văn hóa giả

• Không làm những thứ bề nổi để giữ hình ảnh

Cô giúp doanh nghiệp:

• Rõ vai trò

• Rõ kỳ vọng

• Rõ quyền hạn và trách nhiệm

Và để con người tự quyết định:
ở lại vì phù hợp, hay rời đi vì không cùng hướng.

Đó là cách giữ người rất thật,
và cũng rất “đau” với những CEO quen kiểm soát.

 

---

Không phải doanh nghiệp nào cũng nên “đi sâu” vào nhân sự

Có một giai đoạn, doanh nghiệp không cần nhân sự chiến lược.

Khi:

• Mô hình chưa ổn

• Doanh thu chưa rõ

• Sản phẩm còn loay hoay

Thì việc “đi sâu” vào nhân sự có thể làm:

• Chậm tốc độ

• Phân tán nguồn lực

An Phạm không phù hợp với giai đoạn đó.

Cách cô làm phù hợp hơn khi:

• Doanh nghiệp đã có dòng tiền

• CEO bắt đầu muốn thoát khỏi vận hành

• Đội ngũ đã đủ lớn để cần cấu trúc rõ ràng

Nói cách khác:

Nhân sự chiến lược là bài toán của giai đoạn tăng trưởng bền,
không phải giai đoạn sinh tồn.

 

---

Vì sao tôi vẫn viết về An Phạm?

Vì tôi thấy quá nhiều CEO:

• Đang ở đúng giai đoạn cần thay đổi

• Nhưng lại tiếp tục dùng cách cũ

• Và tự hỏi vì sao mình cứ mệt mãi

Họ:

• Thay người

• Thay HR

• Thay quy trình

• Thay chính sách

Nhưng không thay cách nhìn về con người.

An Phạm đại diện cho một kiểu người làm nhân sự:

• Không đông

• Không ồn ào

• Không marketing mạnh

Nhưng rất cần cho những tổ chức muốn lớn thật.

 

---

An Phạm phù hợp với ai?

Tôi nói rất rõ để bạn tự soi.

An Phạm phù hợp nếu bạn là CEO:

• Muốn xây tổ chức đi đường dài

• Sẵn sàng nhìn lại chính mình

• Chấp nhận rằng mình cũng có thể là “nút thắt”

• Và không cần kết quả trong vài tuần

Bạn phù hợp nếu:

• Muốn đội ngũ trưởng thành, không phụ thuộc

• Muốn rời khỏi vai trò “người làm hết”

• Muốn tổ chức vận hành được khi bạn vắng mặt

Nếu bạn đọc đến đây và thấy mình trong đó,
thì bạn đã là đúng tệp.

 

---

Ai không nên theo An Phạm?

Tôi cũng nói thẳng phần này, vì rất quan trọng.

Bạn không nên theo An Phạm nếu:

• Bạn chỉ cần HR để tuyển nhanh

• Bạn không muốn ai phản biện

• Bạn thích được nghe điều dễ chịu

• Bạn coi nhân sự là chi phí phải tối ưu liên tục

Theo An Phạm trong trường hợp đó:

• Bạn sẽ khó chịu

• Cô ấy cũng không vui

• Và cả hai đều lãng phí thời gian

 

---

Nhân sự chiến lược là hành trình, không phải dịch vụ

Một điều tôi muốn nhấn mạnh:

Nhân sự chiến lược không phải thứ “mua về là xong”.

Nó là:

• Một quá trình

• Một hành trình thay đổi tư duy

• Và một sự cam kết lâu dài của lãnh đạo

An Phạm không “làm thay” bạn.
Cô giúp bạn nhìn thấy và tự làm tốt hơn.

Đây là điểm rất nhiều người không quen.

 

---

Vì sao tôi đặt bài này ở website của Lê Bá Tùng?

Vì khách hàng của tôi:

• Là CEO

• Là founder

• Là người muốn làm ăn nghiêm túc

Họ cần:

• Những góc nhìn thật

• Những con người làm nghề có chuẩn

• Và những lựa chọn không phải ai cũng hợp

Tôi không cần giới thiệu ai để bán.
Tôi chỉ cần chỉ ra con đường đúng cho đúng người.

 

---

Lời kết: đi đường dài thì phải chấp nhận khó

Nếu bạn muốn:

• Kết quả nhanh

• Ít va chạm

• Ít soi lại mình

Thì có rất nhiều giải pháp khác ngoài kia.

Nhưng nếu bạn muốn:

• Một tổ chức đứng vững

• Một đội ngũ trưởng thành

• Và một doanh nghiệp không phụ thuộc vào cá nhân bạn

Thì bạn nên biết đến cách làm nhân sự của An Phạm.

Không phải để theo ngay.
Mà để biết rằng có một con đường như vậy tồn tại.

Và khi bạn sẵn sàng,
bạn sẽ tự biết lúc nào nên bước vào.