An Phạm – người làm nhân sự không chọn con đường dễ

Tôi từng gặp rất nhiều người làm nhân sự.

Có người nói rất hay.
Có người học rất nhiều chứng chỉ.
Có người thuộc lòng đủ mô hình, đủ framework.

Nhưng số người dám đứng giữa CEO và đội ngũ,
dám chịu áp lực từ cả hai phía,
và vẫn giữ được chuẩn nghề…

Thì không nhiều.

An Phạm là một trong số rất ít người như vậy.

 

---

Làm nhân sự thì ai cũng nói là “vì con người”

Hầu như ai làm HR cũng nói:

• “Em làm vì con người”

• “Em muốn xây văn hóa”

• “Em muốn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững”

Nghe rất đúng.
Nhưng khi va chạm thật, mọi thứ bắt đầu khác đi.

Vì làm nhân sự không chỉ là làm việc với con người.
Mà là làm việc với:

• Cái tôi của lãnh đạo

• Mâu thuẫn lợi ích

• Áp lực doanh thu

• Và những quyết định không ai muốn chịu trách nhiệm

Rất nhiều người làm HR rút lui ngay ở khúc này.

 

---

Con đường dễ của nghề nhân sự

Con đường dễ là gì?

Là:

• Nghe theo sếp

• Làm đúng yêu cầu

• Tuyển người cho đủ

• Giữ hòa khí

• Không va chạm

Con đường này:

• An toàn

• Ít rủi ro

• Dễ được lòng

Nhưng đổi lại:

• Doanh nghiệp không lớn được

• Nhân sự giỏi không ở lại

• Và HR mãi chỉ là “bộ phận hỗ trợ”

An Phạm không chọn con đường đó.

 

---

Thứ cô chọn: đứng ở vị trí rất khó

Vị trí mà An Phạm chọn là:

Vị trí không thuộc hẳn về CEO,
cũng không đứng hẳn về đội ngũ.

Cô đứng ở giữa.

Giữa:

• Tầm nhìn của lãnh đạo

• Và thực tế vận hành của con người

Đây là vị trí:

• Rất dễ bị hiểu lầm

• Rất dễ bị ghét

• Và rất dễ bị loại bỏ

Nhưng nếu không có ai đứng ở đó,
doanh nghiệp sẽ tự lệch trục mà không biết.

 

---

Case đầu tiên tôi nghe về An Phạm

Một CEO từng kể với tôi về An Phạm như thế này:

“Lúc đầu tôi mời An về để giải quyết vấn đề nhân sự.
Nhưng sau vài buổi làm việc,
tôi nhận ra… vấn đề nằm ở tôi.”

Câu nói đó không phải ai cũng dám nghe.

Rất nhiều CEO muốn:

• Có người sửa đội ngũ

• Nhưng không muốn ai động vào mình

An Phạm thì khác.

Cô bắt đầu bằng việc:

• Hỏi CEO đang muốn xây tổ chức gì

• Tổ chức đó cần kiểu con người nào

• Và CEO đang cư xử như thế nào với đội ngũ

Không né tránh.
Không vòng vo.

 

---

Khoảnh khắc mà rất nhiều HR sẽ dừng lại

Có một tình huống mà tôi nghe kể lại,
và tôi biết ngay: đây là ranh giới của nghề.

Khi CEO nói:

“Anh tuyển người về, nhưng anh không yên tâm giao việc.”

An Phạm không trả lời bằng kỹ thuật.

Cô hỏi ngược:

“Vậy anh tuyển người để làm gì,
nếu anh không sẵn sàng cho họ quyền được sai?”

Câu hỏi đó khiến cuộc họp im lặng hoàn toàn.

Rất nhiều HR sẽ:

• Lảng sang chuyện khác

• Hoặc nói nhẹ để giữ hòa khí

An Phạm thì không.

 

---

Làm nhân sự mà không dám va chạm thì không làm được gì

Một điều tôi rất rõ khi quan sát An Phạm:

Cô không né va chạm.
Nhưng cũng không va chạm để hơn thua.

Cô va chạm để:

• Lật ra vấn đề thật

• Đặt lại vai trò

• Và giúp tổ chức không tiếp tục đi sai

Điều này khiến cô:

• Không hợp với mọi CEO

• Không được lòng tất cả

Nhưng những doanh nghiệp ở lại với cô,
đều thay đổi rất rõ.

 

---

Case: Khi đội ngũ “yếu” không phải vì họ kém

Có một doanh nghiệp mà đội ngũ bị đánh giá là:

• Thụ động

• Không chịu trách nhiệm

• Chỉ làm khi bị thúc

CEO kết luận rất nhanh:

“Nhân sự bên anh yếu.”

An Phạm không phản biện ngay.

Cô quan sát:

• Cách giao việc

• Cách phản hồi

• Cách xử lý sai sót

Và rồi cô nói:

“Đội ngũ này không yếu.
Họ chỉ đang làm đúng với cách anh đối xử với họ.”

CEO ban đầu rất khó chịu.

Nhưng khi nhìn lại, anh nhận ra:

• Mọi quyết định đều quay về sếp

• Mọi sáng kiến đều bị chỉnh sửa

• Mọi sai sót đều bị soi rất nặng

Trong môi trường đó,
không ai dám chủ động.

 

---

Nhân sự chiến lược là làm việc với hệ thống, không phải từng người

Rất nhiều người nghĩ làm HR là:

• Chăm từng cá nhân

• Giải quyết từng mâu thuẫn

An Phạm thì làm khác.

Cô nhìn:

• Cấu trúc tổ chức

• Quy trình ra quyết định

• Luồng thông tin

• Và quyền hạn thực tế

Cô hiểu rằng:

Nếu hệ thống sai,
thì thay bao nhiêu người cũng vậy.

 

---

Coaching lãnh đạo: phần khó nhất của nghề

Rất nhiều người nói họ làm coaching.

Nhưng coaching thật sự là:

• Dám nói điều đối phương không muốn nghe

• Dám ở lại khi đối phương khó chịu

• Và không bỏ cuộc khi mối quan hệ căng thẳng

An Phạm làm coaching theo cách đó.

Không xoa dịu.
Không tâng bốc.

Chỉ soi đúng vấn đề.

 

---

Không phải ai cũng sẵn sàng thay đổi

Có những doanh nghiệp mời An Phạm vào,
nhưng sau vài buổi thì dừng lại.

Không phải vì cô làm không tốt.

Mà vì:

Không phải ai cũng sẵn sàng nhìn lại chính mình.

An Phạm chấp nhận điều đó.

Cô không cố giữ khách hàng bằng cách:

• Nói dễ nghe

• Hay hạ thấp chuẩn nghề

 

---

Điều khiến tôi tôn trọng An Phạm nhất

Không phải kiến thức.
Không phải kinh nghiệm.

Mà là:

Cô giữ được ranh giới nghề nghiệp.

Không vì tiền mà làm sai.
Không vì áp lực mà thỏa hiệp.
Không vì được lòng mà nói khác sự thật.

Trong bối cảnh:

• Nghề nhân sự dễ bị xem nhẹ

• HR dễ trở thành “người dọn dẹp hậu quả”

Giữ được ranh giới đó là điều rất khó.

 

---

Vì sao tôi viết bài này?

Tôi không viết để giới thiệu An Phạm như một “dịch vụ”.

Tôi viết vì:

Rất nhiều CEO đang mệt vì nhân sự,
nhưng chưa từng gặp đúng kiểu người làm nhân sự.

Nếu bạn đang:

• Mệt vì đội ngũ

• Không tin ai đủ sâu để bàn chuyện con người

• Và cảm thấy mình đang là “nút thắt”

Thì ít nhất,
bạn nên đọc và hiểu cách An Phạm làm nghề.

 

---

Lời kết

Làm nhân sự theo cách của An Phạm:

• Không nhanh

• Không dễ

• Không đông khách

Nhưng đó là con đường:

• Giữ được chuẩn nghề

• Giữ được con người

• Và giúp tổ chức lớn lên thật sự

Ở bài cuối cùng, tôi sẽ nói rõ:

Ai nên theo An Phạm – và ai thì không.
Vì không phải CEO nào cũng cần một người làm nhân sự như vậy.

👉 xem phần tiếp theo : Không phải CEO nào cũng cần An Phạm – nhưng người muốn đi đường dài thì nên biết